Czarne dziury zaufania… Czyli dlaczego HR nie ufa managerom w organizacji?
W relacjach między HR a managerami w organizacji często pojawia się niewidzialna bariera – brak zaufania. Jako osoba z 15-letnim doświadczeniem w HR, obserwuję tę dynamikę w wielu firmach. Nie chodzi tu o osobiste animozje, lecz o strukturalne i behawioralne czynniki, które podkopują współpracę. Dlaczego więc HR nie zawsze ufa managerom? Przyjrzyjmy się kluczowym przyczynom.
Brak transparentności w decyzjach
Managerowie często podejmują decyzje personalne – np. awanse czy zwolnienia – bez konsultacji z HR. Choć mają autonomię, pomijanie działu HR budzi podejrzenia, że kryją się za tym ukryte motywy, np. faworyzowanie. HR, odpowiedzialny za zgodność z prawem pracy i polityką firmy, czuje się zepchnięty na margines, co rodzi nieufność. Przykładem może być sytuacja, gdy manager zwalnia pracownika bez wcześniejszego ostrzeżenia, a HR musi później wyjaśniać sprawę.
Różne priorytety i perspektywy
HR skupia się na długoterminowym dobrostanie zespołu i organizacji, podczas gdy managerowie często gonią za krótkoterminowymi wynikami. To prowadzi do konfliktów – np. HR chce zainwestować w rozwój pracowników, a manager naciska na cięcia kosztów. Taka rozbieżność sprawia, że HR może postrzegać managerów jako skupionych tylko na cyfrach, a nie na ludziach, co podważa zaufanie.
Brak komunikacji i współpracy
Często managerowie nie dzielą się pełnym obrazem sytuacji z HR – np. o problemach w zespole czy naruszaniu zasad. Może to wynikać z obawy przed oceną lub chęci samodzielnego rozwiązania kwestii. Jednak dla HR brak informacji oznacza pracę w ciemno, co rodzi frustrację i przekonanie, że managerowie coś ukrywają. Przykładem jest sytuacja, gdy HR dowiaduje się o mobbingu dopiero po skardze, choć manager znał problem wcześniej.
Nierówne traktowanie pracowników
HR obserwuje, jak managerowie czasem faworyzują pewne osoby, ignorując innych. Może to być przydzielanie lepszych projektów czy przymykanie oka na błędy wybranych pracowników. Takie zachowanie podważa wiarygodność managera w oczach HR, który dąży do sprawiedliwości i równych szans. To z kolei prowadzi do pytania: czy mogę polegać na kimś, kto nie gra fair?
Brak odpowiedzialności za błędy
Gdy coś idzie nie tak – np. konflikt w zespole eskaluje – managerowie często zrzucają winę na pracowników lub HR, zamiast wziąć odpowiedzialność. Dla HR taki brak odpowiedzialności jest sygnałem, że współpraca z managerem może być ryzykowna. Zaufanie wymaga wzajemnego wsparcia, a nie przerzucania problemów.
Co można zrobić?
Spokojnie, przede wszystkim nie jest to patowa sytuacja. Zaufanie między HR a managerami można odbudować, ale wymaga to wysiłku obu stron.
Managerowie powinni otwarcie komunikować swoje decyzje, angażować HR w procesy i brać odpowiedzialność za swoje działania.
Z kolei HR może oferować wsparcie, np. szkolenia dla managerów w zakresie zarządzania ludźmi, by zniwelować różnice w podejściu.
Kluczowe jest wspólne ustalenie zasad gry – transparentność i szacunek to podstawa.
Refleksja
Z mojej perspektywy, brak zaufania to nie wina jednej strony, lecz wynik niedopasowania ról i oczekiwań.
Jako liderzy musimy pamiętać, że HR i managerowie dążą do tego samego: sukcesu organizacji. Budowanie mostów wymaga czasu, ale pierwszy krok – otwarta rozmowa – leży w naszych rękach.
A Ty? Czy zauważyłeś brak zaufania między HR a managerami w swojej firmie? Jakie sytuacje je wywołały?
Jeśli potrzebujesz przegadać sytuację HR w Twojej organizacji, zapraszam do zakładki kalendarz i umówienia się na wirtualną kawę. Zadam Ci kilka (nie)wygodnych pytań w temacie. Sprawdzimy jak dobrze znasz Wasze organizacyjne Czarne Dziury:)