Coaching w orgazniacji

Kilka słów o tym dla kogo jest coaching w organizacjach. Z mojej perspektywy. Jako coacha z certyfikacją ICF.

Coaching nie jest istotny sam w sobie.
Zawsze jest istotny w kontekście. Organizacji i jej celów.

Zakładając, Drogie/dzy HR, że chcecie mieć stały i zaangażowany (w pracę) zespół ludzi… Warto i trzeba bardzo dokładnie brać pod lupę  L4 pracowników (monitorować i jeśli się da wyciągać wnioski), zgłoszenia przełożonych, że np. pracownicy nie chcą przychodzić w nadgodzinach (tak, ludzie nie pracują dla pieniędzy… No dobra… Nie tylko. Ale o tym może innym razem).

Jeśli widzicie, że liczby i zgłoszenia robią się niepokojące… Weźcie to na poważnie.
Nie ma co chować tego pod dywan, tylko trzeba stawić czoła tematowi (przecież Wy też dalej się „spowiadacie” ze swoich liczb)…

Podkreślam raz jeszcze: tematy takie są wielopłaszczyznowe, niemniej jednak przy pewnych uproszczeniach, chcę Wam pokazać schemat.

Zaryzykuję stwierdzenie:
Zacznijcie uleczać Waszych managerów.
I?
I obserwujcie co (i czy) się zmienia w ich zespołach.

Dlaczego managerów, a nie pracowników?
Pracownicy są tylko (i aż) odbiciem tego, jak szef ich prowadzi.

Co ma do tego coaching?
Tu wracam do początku: przy dobrze określonych celach (spójnych z celami organizacji), wytycza długofalowy kierunek do pozytywnych zmian.
Jest to jedno z narzędzi wsparcia managerów, które ich wyposaża. Pozwala im (na nowo) budować prawdziwy autorytet.

Czy managerowie unikną przy tym porażek?
Nie. To jest jak z jazdą na rowerze. Dopiero po wielu wywrotkach, wstajesz i jeździsz bez szwanku. Mało tego: wywrotki zdarzają się nawet doświadczonym:)

Zatem, skoro będzie bolało, po co ich tam „pchać”?
Dając wsparcie managerom, umożliwiasz im (długofalowo) budowanie autorytetu przez duże „A”.

Drogie/dzy HR,
uwierzcie w Waszych managerów:)


#HRpoludzku #backtobasics #zaangażowaniepracowników