Jak mierzyć sukces w pracy? Kluczowe pytanie dla managera

W której rozmowie nie uczestniczę, okazuje się, że cele są albo rozmyte albo niejasne albo co gorsza niejawne. Nic tylko włos się na głowie jerzy. Jako osoba z HR z doświadczeniem w miękkich procesach obserwuję, jak kluczowe jest, by managerowie jasno definiowali sukces dla swoich zespołów. Jedno z najważniejszych pytań, które pracownicy powinni zadać managerowi, to: „jak mierzyć sukces w swojej roli?”

To nie tylko buduje klarowność, ale i wzmacnia współpracę w zespole. Dlaczego? Bez konkretnych kryteriów łatwo o zamieszanie, nieporozumienia i spadek motywacji.

Wiele twarzy

Sukces różni się w zależności od roli. Dla managera może to być terminowa realizacja projektów, wzrost wyników sprzedaży o 15% czy zgranie zespołu w trudnych warunkach.

Dla specjalisty HR pod jego kierownictwem sukcesem będzie przeprowadzenie 5 szkoleń miesięcznie, podczas gdy dla analityka – rzetelne raporty dostarczane na czas. Manager, odpowiadając, powinien podać mierzalne cele, np. „zakończ projekt w 3 tygodnie” lub „podnieś satysfakcję zespołu o 10%” – to daje zespołowi jasny drogowskaz i poczucie kierunku.

Co jeśli nie?

Z mojej perspektywy, brak jasnych miar często prowadzi do frustracji. Pamiętam przypadek, gdy jeden z pracowników czuł się zagubiony, bo nie wiedział, że sukces to nie tylko liczby, ale też skuteczna komunikacja z zespołem. Po rozmowie z managerem i ustaleniu konkretnych kryteriów jego zaangażowanie wzrosło, a wyniki poprawiły się.

Dlatego zachęcam managerów, by otwarcie omawiali te kwestie z zespołem – to inwestycja w efektywność i relacje.

A w praktyce?

Zaproponuj zespołowi krótką rozmowę, by wspólnie ustalić miary sukcesu. Zapiszcie je i wracajcie do nich co miesiąc lub kwartał – to pozwoli monitorować postępy i dostosowywać działania. Warto też pytać pracowników o ich własne pomysły na mierzenie sukcesu – ich perspektywa może zaskoczyć i wzbogacić podejście. Na przykład, jeden z managerów, z którym współpracowałam, wprowadził metrykę „czas reakcji na maile” na prośbę zespołu – i to poprawiło dynamikę pracy.

Chętny na więcej inspiracji z dobrego HR? Zapraszam na mój profil LinkedIn lub na mojego bloga

rys.pngegg